员工绩效考核与薪酬管理方案（汇总17篇）

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员工绩效考核与薪酬管理方案集合

员工绩效考核评语【经典篇】1.是不是因为你相信工作是苦根上长出来的甜果，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。

2.性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：该出手时就出手，风风火火闯九州。大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永远是最棒的的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。

3.相信自己的目标，努力，努力，再努力!稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。

4.该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。

5.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。

6.该员工入厂年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。

7.该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

8.该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。

9.该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。

10.该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用重复利用修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。

11.该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为%，年度总产量为磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。

12.该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，年总产量为磅，因此被评为优秀员工。

13.该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉认真细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。

14.进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。

15.因为你坚信：人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了第一。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。

16.该员工平时工作认真，有高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取。

17.该员工工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好。工作成果显著，为我们树立了良好的榜样。

18.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。

19.该员工工作努力认真，成果显著，工作态度端正并能及时完成工作任务，深受领导好评!

20.该员工作为搅拌室员工，积极进取，工作成果显著，多次得到该部门班长的好评。

员工绩效考核评语【精选篇】1.xxx同志政治上坚定，政治意识大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点带全局。他抓班子带队伍能力强，重视领导班子思想政治建设和执政能力建设，贯彻执行民主集中制原则，重大问题坚持集体研究决定，注意调动各方面积极性。xxx同志有较高的理论政策水平，改革创新意识强。对中央关于xxxx工作的各项方针政策领会较深，并结合实际认真贯彻执行。xxx同志事业心责任感强，工作务实，重视和关心群众工作生活中遇到的实际问题和困难。待人热情，平易近人，严格要求自己。

2.政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，运用多数人管少数人的自律机制，开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径，效果明显，母婴安康保险走在全市前列。具有较强的组织协调和工作能力，对分管工作尽职尽责，能吃苦，经常深入基层检查指导工作，正确处理了工作和家庭关系。遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，作风正派，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。

3.xx同志在xx年度中，服从xx镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。

4.作风严谨，从各方面严格要求自己。生活上不骄不躁，作风严谨，遵章守纪，廉洁自律，不侵占公家一分一厘，不行贿受贿。为人谦虚谨慎，善于听取他人意见博采众长，不断完善自己。严以律己，宽以待人，尊重领导，团结同志。

5.综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。

6.xxx同志注重政治理论学习，没有四风问题，坚持党的八项规定，践行党的群众路线要求，认真学习党的xx届四中全会精神，法制观念强，大局观念强，自觉维护班子团结，勤政廉政，较好地完成了各项工作任务，其分管的**管理政策法规****等工作都取得了可喜的成绩。

7.xxx同志政治上强，有较高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强;注重抓班子带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法;作风深入务实，关心群众;处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。

8.该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，虽然自身还有很多缺点和不足，但仍不愧是一个好同志。

9.xxxx同志政治上强，有大局观念。认真学习并努力实践邓小平理论和三个代表重要思想，具有较高的政策理论水平。政治敏锐性和政治鉴别力强，思维敏捷，开拓创新意识强。xxx同志领导工作经验丰富，处事果断，驾驭全局和处理复杂问题的能力较强。善于团结同志，注意调动干部的积极性。作风民主，注意广泛听取意见。xxx同志事业心责任感强，敢抓敢管，敢于负责，工作务实，作风深入。坚持执政为民，联系群众。他为人正派，谦虚谨慎，平易近人，尊重老同志，生活俭朴。对自己要求严格，在干部群众中威信高。

10.xx同志在年度中，服从xx镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。

员工绩效考核评语【最新篇】1.xx同学在联想集团北京厂实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包装备料岗位上。

2.该实习生在实习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。实习态度极其认真，工作积极细心踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用管理方法与技巧。我们一起起早贪黑，全身心投入班级管理。能较快地熟悉班情，独立妥善处理班级日常事物。热爱学生关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好，班级各项考核均居年级首位。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的实习班主任。

3.该生在我单位实习/见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习工程及业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。这期间，理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。

4.xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

5.xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班保质保量完成工作任务。

6.xx同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。

7.xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。

8.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

9.该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。希望新的一年发挥自身优势，使自己的综合能力在工作历练中得到快速提升。

10.该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。

11.xx老师温婉娴静，对待学生宽厚平和，总是以期待的心理鼓励的眼光看待每一个学生。为了提升自己惠及学生，她积极参加各种教师进修培训，并迅速应用所学付诸实践，取得了很好的教学效果。为了适应信息社会对教师素养的新要求，她苦学与美术教学相关的应用软件，短短的一年时间里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足见其用心之至。除了用心教学之外，作为美术教研组的组长，xx老师也能够与老师们通力合作，在和谐氛围之中，把教研组的工作做得有声有色。

12.办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。今年完成了公司制定的任务，态度端正。

13.工作态度端正，业绩比较突出。

14.通过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和善待他人仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会他人家庭的融洽与和谐，同时自己也享受到了心情的愉悦。

15.工作上勤勤恳恳，积极肯干，认真负责，相关知识水平也在工作中不断提高。

16.工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

17.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

18.为人随和模范员工。

19.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

20.格外出色善于社交观察能力强。

绩效薪酬考核管理方案

建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的`工作积极性。

员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。

发放月薪=底薪+费用提成。

标准月薪=发放月薪+社保+业务提成。

底薪实行任务底薪，业绩任务额度为50000元/月，底薪1500元/月。

底薪发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

1.提成分费用提成与业务提成。

2.费用提成设定为0.5-2%。

3.业务提成设定为4%。

5.业务员未完成任务额：没有业务提成只有底薪，费用提成实行分段制0.5-1%。0-20xx0元费用提成0%;20xx0-40000费用提成0.5%;40000-50000元费用提成1%。

1.费用提成随底薪一起发放，发放日期为每月20号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。

2.业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合并发放。

普通员工绩效考核管理方案

zz房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核,不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。

第二条考核目的。

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则。

考核工作遵循以下原则:。

(二)定性与定量考核相结合;。

(三)公平、公正;。

(四)多角度考核。

第四条考核用途。

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:。

(一)薪酬分配;。

(二)职务升降;。

(三)岗位调动;。

(四)员工培训。

第二章考核方法。

第五条考核周期。

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条考核职责划分。

(一)考核管理委员会职责。

由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:。

2、中层管理人员考核等级的综合评定;。

(二)人力资源部职责。

作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:。

1、对各部门::进行各项考核工作的培训与指导;。

2、对各部门考核过程进行监督与检查;。

3、汇总统计考核评分结果;。

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;。

5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;。

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;。

7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;。

(三)各部门主管的职责。

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;。

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;。

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;。

4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;。

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;。

7、负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;。

第七条考核关系。

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。

表1考核关系表。

考核对象。

考核关系。

中高层管理人员。

直接上级、同级、下级考核。

工勤人员。

直接上级考核。

部门一般人员。

直接上级、同级考核。

第八条考核维度。

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效:指被考核::人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:。

1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》。

2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:。

1、人际交往能力。

2、影响力。

3、领导能力。

4、沟通能力。

5、判断和决策能力。

6、计划和执行能力。

(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第九条考核指标的权重。

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第十条考核程序。

各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十一条考核评分。

考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分,具体定义和对应关系如表2:。

表2评分等级定义表。

等级。

a

b

c

d

定义。

超出目标。

达到目标。

接近目标。

远低于目标。

得分。

100。

85。

70。

50。

第十二条综合评定等级。

(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,具体定义见表3。

表3综合评定等级定义表。

等级。

优

良

中

基本合格。

不合格。

定义。

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误。

(二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:。

表4综合评定等级比例限制表。

人员类别。

等级比例限制。

评定人。

优

优和良。

中

基本合格。

不合格。

高层管理人员。

20%。

40%。

不限制。

不限制。

不限制。

总经理。

中层管理人员。

15%。

30%。

不限制。

不限制。

不限制。

一般人员。

10%。

20%。

不限制。

不限制。

不限制。

部门主管。

'优'、'良'等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为'基本合格',小于60分等级评定为'不合格'。'中'由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

第三章季度考核。

第十三条季度考核范围。

季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。

第十四条季度考核维度与权重。

针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。

(一)中层管理人员。

表5中层管理人员考核维度、权重表。

考核维度。

考核人。

季度考核权重。

绩效。

任务绩效。

直接上级。

50%。

周边绩效。

相关部门部长/主任。

30%。

管理绩效。

直接上级、下级。

20%。

(二)一般人员。

表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表。

考核维度。

考核人。

季度考核权重。

任务绩效。

直接上级。

70%。

态度。

上级、同部门人员。

30%。

(三)工勤人员。

表7工勤人员考核维度、权重表。

考核维度。

考核人。

季度考核权重。

任务绩效。

直接上级。

70%。

态度。

直接上级。

30%。

第十五条季度考核时间。

(一)第一季度考核:4月1日-10日;。

(二)第二季度考核:7月1日-10日;。

(三)第三季度考核:9月20日-30日;。

(四)第四季度考核:1月1日-10日。

各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。

第十六条季度考核流程。

季度考核流程包括以下几个步骤:。

(一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。

(二)制定员工季度工作计划,选择考核指标和权重。

1、在季度初五日以内,员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》)中选择3~5个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。

2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中,若出现重大计划调整,须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。

(三)员工自评。

季度结束后,下季度开始三日内,被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价,填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分,并与下一季度的《绩效考核直接上级评分表》一起交直接上级。

(四)评价。

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成情况(同时讨论确定下一季度目标、计划)。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见,在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见,完成评分表。

4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。

(五)审批。

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第十七条季度考核结果的用途。

季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第四章年度考核。

第十八条年度考核范围。

年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

(一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。

(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核,考核结果视为中。

(三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。

第十九条个人年度考核流程。

个人年度考核流程分为以下几个步骤:。

(一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:。

(二)参加年度考核的所有员工,由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。

(三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。

(四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。

第二十条个人年度考核结果的用途。

个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同,公司对每个员工给予不同的处理,一般有以下几类:。

(一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。

(二)工资升降。连续两年内考核结果累计一'优'一'良'或以上者,以及连续三年考核结果为'良'者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为'不合格'或连续两年考核结果为'基本合格'的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为'不合格'的员工或连续三年考核结果为'基本合格'的员工进行待岗处理。

(三)年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》详细说明。

(四)职称聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。

第二十一条部门考核。

(一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序,然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参与部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。

(二)部门考核结果的用途:部门考核结果直接决定公司部门年终奖金分配方案。具体参见《北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案》。

第五章申诉及其处理。

第二十二条申诉受理机构。

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第二十三条提交申诉。

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第二十四条申诉受理。

(一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。

(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。

(三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。

(四)详细流程见附件五《申诉流程图》。

第六章附则。

第二十五条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。

第二十六条本办法由人力资源部制定并负责解释。

第二十七条本办法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

第二十八条本办法自颁布之日起实施。

部门员工绩效考核管理方案

二、考核内容与标准。

1、问题发生率（月）。

（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

计算公式：班组问题发生人（次）x100%班组当月总人数。

注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。

2、工作落实情况（月）。

餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

3、全员销售（月）。

（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

4、经营指标达标率（月）。

（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。

（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

5、员工满意率（季）。

（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

（2）计算方法：每季度进行一次。

计算公式：员工满意项目总数%项目总数。

项目总数=参与问卷人数x项目数。

注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。

（3）应达指标：员工满意率不低于85%。

（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

6、员工流失率（年）。

员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）。

（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数。

注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。

（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。

三、考核结果（年）。

绩效薪酬考核管理方案

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）。

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为xx年。

普通员工绩效考核管理方案

一、目的：

考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级提供依据。

二、原则：

公平、公正、客观、严格。

三、考核对象：

试用期内员工。

四、考核办法：

1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。

2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。

3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。

4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。

五、考核等级：

良好：符合公司岗位要求。

合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。

不合格：完全不符合公司岗位要求。

六、考核结果：

转正：（80——100分）。

延迟转正，继续观察（60——80分）。

不予转正（60分以下）。

绩效考核管理方案

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:目录:

第一章日常管理制度

第二章办公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章会议制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

着装仪表规范

公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。员工手机应保持上班时间畅通。

行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。

上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。

保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。

工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。节约用电，做到人走灯灭。

爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。

加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。

第二章办公室管理制度

办公室人员管理制度

办公室人员执行签到的考勤制度

办公用品发放和使用

本着节约的原则使用办公用品。

行政综合部负责全体员工的考勤工作。

所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。

考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;

考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。

员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。

各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

所有批准假期时间包括往返时间。第四章会议制度

公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。

各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。

每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

事假

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天5/20/8小时。

第五章出差

公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。

部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。

第六章行政接待

坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。

此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培训出勤)(10分)

　2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)

3、工作纪律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店产品知识考核(10分)

2、铺床操作考核(10分)

3、清洁房间卫生质量(15分)

4、对客服务质量(15分)

三、直接上级和经理鉴定(20分)评定方案：

1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;

2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。附：

客房部员工考核细则

一、工作制度

(一)考勤

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;(二)礼节礼貌、仪容仪表

6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;

二、工作业务技能考核

(一)酒店知识

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;

2、酒店及部门相应的管理规定、制度;

3、本岗位业务技能知识;业务技能

1、每次必考铺床技能;

三、直接上级和经理鉴定

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。

员工绩效考核管理方案字模板

(二)为公司员工晋升提供资料。

(二)为公司员工培训工作提供方向。

(三)促进公司与员工之间的沟通、交流。

(一)公开性原则。

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

(二)客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

(三)与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)。

公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式。

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分。

(一)岗位目标考核。

一、确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。

二、拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

三、目标执行情况检查。

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

四、困难处理。

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

三、评分方式。

(一)一般管理人员评分方式。

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式。

1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安排。

一、考核小组。

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。

二、考核时间。

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

部门绩效考核管理方案

为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。

二、适用范围。

1、适用于公司所有职能部门；

2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。

三、考核周期。

具体周期细则参考sys【20xx】001文《年度考核制度》执行。

四、考核指标。

详见附表1～附表3。

五、考核说明。

4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分；

8、其他打分细则可参考jg―hrdsys【20xx】001文《年度考核制度》执行。

六、附则。

1、本制度于20xx年3月1日起正式实施；

3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责，未尽事宜另文规定。

员工绩效薪酬管理方案

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时，本实施办法随之修订；《公司员工薪酬福利制度》未做修订时，本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项，按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定，按月发放。员工当月工资在次月16日发放，遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定，由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步；由职员提升为部门正/副总经理的，应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步，也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制，按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级，每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步，但根据岗位的重要性和职员的工作经历，也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况，高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制，具体由总裁会议审定批准。

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利，按月发放，公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人，按公司有关规定是否具体执行。

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩，由总裁会议提出，报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:。

1、基本年薪=月基本工资×12。

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第十二条'四金'指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条'四金'属员工法定福利，员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条'四金'缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章有薪年假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工，可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年，各部门经理、副经理10天/年，职员5天/年。休假天数按工作日连续计算，包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用，不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天（含30天）以上者，不再享受带薪年假。

员工绩效管理方案

员工薪酬管理方案设计

员工绩效考核方法管理方案

1、绩效挂钩(每月拿出一部分绩效工资进行考核，中层干部3000元、老员工2000元、新员工/劳务派遣员工1000元)。

2、过程管理(按层级每周调度工作完成情况)。

3、定量原则(科室和员工工作安排尽可能量化)。

4、分级考核(党组对科室进行考核，科长对员工考核)。

5、反馈原则(科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布，每月分层级进行沟通)。

二、考核实施。

(一)对科室的考核。

绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。

1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核。

1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。

2、科室月度考核：

2.1考核内容：

2.1.1公共部分考核(30分)：工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。

2.1.2职能工作部分考核(60分)：科室月度工作计划完成情况。

2.1.3交办、督办部分考核(10分)：领导交办的临时性重点工作。

2.2、考核流程：

2.2.1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员实施考核，考核细则见附表1。

2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作计划报分管领导初审，并在月办公会书面形式确认;月度计划确认后科室进行周分解，每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。

2.2.3交办、督办工作考核：

在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发《督办记录表》，责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应及时在《督办记录表》中填写完成情况，报领导审核，完成情况纳入当月考核。

2.3考核反馈：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科室对月度得分有异议的，可以申诉。

2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分。

2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分__绩效工资。

3、科室季度考核：

3.1考核办法。

季度考核以市局(公司)季度考核评比结果为依据，根据在全市考核名次计算奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，根据名次兑现奖惩。

3.2名次计算。

3.3、奖惩办法。

3.3.1各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中，排名第一奖励科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排名第三奖励科长600元。

3.3.2各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中，排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。

3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不罚;若市局考核结果列二个或三个等次，则只奖励第一名;若市局考核结果列四个等次，则奖励第一、二名;若市局考核结果列五个等次，则奖励第一、二名、罚倒数第一名;若市局考核结果列五个以上等次，则奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。

3.3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。

4、科室年度考核。

4.1年度考核分值构成。

4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。

4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定。

市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第八名积分为93分。

4.2奖惩办法。

4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进行戒勉谈话;连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。

4.2.1根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个，获评先进科室的奖励2000元。

4.3重大事项加分考核。

4.3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分(召开现场会);工作有创新(创新课题、qc课题)，在省、市、区局立项的分别加3、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，如同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不重复加分。

4.3.2获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级(副厅级、厅级)荣誉加1分，县级(处级)荣誉加0.5分;竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级(处级)荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。

4.4一票否决。

违反《党风廉政建设责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》，或未能通过贯标认证的，一票否决，取消评先评优资格。

4.5民主测评。

4.5.1民主测评考核：由区局(分公司)领导、中层干部、员工根据权重分别评分;科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。

1、考核对象。

全体员工。

2.1月度考核。

2.1.1月度考核。

员工考核由科室按照考核细则执行，员工考勤按照徐烟专2011(100号)文件执行。

2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%。

2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资。

2.2年度总评。

分值计算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%。

3、考核奖惩。

3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话;连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理(待岗期间只发放最低生活费)，连续三年考核排名倒数第一的员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。

3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等依据。

4、考核反馈。

月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指出工作中的不足之处，通过充分地沟通，使员工更好的掌握考核指标和目标，便于次月更好地完成目标，并填写《铜山区局(分公司)绩效管理沟通手册》，最后由员工填写本人意见，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。

绩效考核管理方案

第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。

第二条适用范围。

本管理办法适用于百川公司全体员工。

1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；

2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；

3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；

4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。

第四条考核原则。

1、以提高员工绩效为导向；

2、定性考核与定量考核相结合；

3、多角度考核；

4、公平、公正、公开原则。

第五条考核用途。

1、月度绩效工资的发放；

2、年度绩效奖金的.发放；

3、薪酬等级的调整；

4、岗位晋升与调整；

5、员工培训安排；

6、年终先进评比。

第一条组织构成。

公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。

第二条考核职责。

1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：

（2）监控考核激励体系的运行。

（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施。

2、行政办公室职责：

员工绩效考核管理方案字模板

3.员工重大过失违规。

4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作。

5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用店内管理。

1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强。

2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理。

3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生。

4.员工满意度(80%以上)。

5.提高服务质量,确保客户满意度。

6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核标准。

1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

冷菜厨师业务操作考核评分表。

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公司绩效考核管理方案

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

2、坚持公平、公正，注重实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。

4、定性与定量考核相结合。

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的具体考核工作。

除部主任、部门经理之外的所有员工。

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事件，不重复扣分和加分。

每年一月上中旬。

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心20xx年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。

6、部门经理向个人反馈考核意见。

（一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。

（二）出现下列情况之一者，考核不合格：

1、工作责任心差，不能胜任工作者；

2、服务态度差，服务对象有三次以上投诉经查属实者；

3、本年度内，对所聘岗位的履职情况较差，不能按计划完成相应的工作任务者；

4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者；

5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者；

6、有旷工行为者；

7、由于各种原因，给部门造成较大损失者。

8、考核总分60分以下者。

1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格按照学校有关规定处理。2、考核结果与评选先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。

绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。

公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。

物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。

1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：

一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100％的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90％的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70％的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。

——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。

三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80％；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100％，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。

2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100％，而且组长和责任人需要承担100％的复检费和接待费。

电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50％。

以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25％；出现两次扣除50％；三次降职。

有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。

4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10％；连续三次以上的扣除当月绩效工资的'50％，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20％。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。

合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100％，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30％。

7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100％的绩效工资，还要承担相应的法律责任；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100％的绩效工资。

8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。

9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。

区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。

部门绩效考核管理方案

同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

圆网车间原材料仓库管理：

物料摆放混乱一次扣5分。

物料标识不清一次扣5分。

物料无标识一次扣10分。

库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。

保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。

严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。

同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。

要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。

加分细则：

2、出勤：超勤30分/天。

(二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分)。

(三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分)。

基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。

三、考核实施。

采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

(一)计划沟通阶段。

考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。

(二)计划实施阶段。

1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。

(三)考核阶段。

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1、绩效评估。

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2、结果审核。

人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。

3、结果反馈。

人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用。

(一)绩效面谈。

(二)绩效结果运用。

1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。

(2)考核总分300分。

(3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准。

(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。

2、培训。

年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。